El 85 % de les organitzacions preveuen prioritzar la millora de competències de la seva plantilla abans del 2030. Malgrat això, la majoria no pot respondre una pregunta directa quan arriba al comitè de direcció: quina evidència tenim que la formació ha funcionat?
No és un problema de compromís ni de pressupost. És un problema de metodologia. Quan la inversió en formació en soft skills no genera dades verificables, l’argument davant el director financer es converteix en un relat — i els relats, en la propera ronda de retallades pressupostàries, acostumen a perdre.
Aquest article va dirigit al director o directora de Recursos Humans, o al responsable de Formació i Desenvolupament, que ja sap que les soft skills són crítiques per al rendiment organitzacional, però necessita un marc concret per mesurar-les, certificar-les i presentar-les en el llenguatge que entén el seu equip directiu.
El problema real: invertir en formació sense evidència auditable
Segons el Future of Jobs Report 2025 del Fòrum Econòmic Mundial, el 63 % dels ocupadors a escala global identifica la bretxa de competències com el principal obstacle per a la transformació empresarial. No la tecnologia, no el capital: les competències. I el 39 % de les competències clau dels treballadors canviarà abans del 2030.
El problema no és la consciència. Les organitzacions ja inverteixen en programes de millora i reconversió de competències. El problema és la demostració.
L’enquesta global sobre escassetat de talent de ManpowerGroup documenta que més del 70 % dels ocupadors declaren dificultats per trobar talent amb les competències que necessiten — tant tècniques com interpersonals. Moltes organitzacions també avancen cap a models de selecció basada en competències que prioritzen l’evidència de capacitat per sobre de les credencials acadèmiques. Però fins i tot aquelles que inverteixen en desenvolupament intern per tancar aquesta bretxa rarament poden demostrar a una auditoria o al consell d’administració que la bretxa s’ha tancat realment.
La pregunta que fa el director financer — i que RH encara no pot respondre — és aquesta: tenim evidència verificable que les persones que hem format han desenvolupat les competències que necessitàvem? No puntuacions de satisfacció postformació. No hores de formació completades. Evidència.
Els quatre errors habituals en mesurar el ROI de la formació en soft skills
La majoria d’equips de Formació i Desenvolupament cometen variacions dels mateixos quatre errors quan intenten mesurar el retorn de la inversió en millora de soft skills. Identificar-los és el primer pas per construir un argumentari que resisteixi l’escrutini del comitè de direcció.
Error 1 — Mesurar l’activitat, no la competència
Registrar quantes persones han completat un programa de lideratge no és mesurar el ROI de la formació en soft skills. És mesurar la participació. L’activitat és l’input, no l’output. L’output és si la persona ha desenvolupat la competència, en quin grau, i si això ha tingut impacte en el seu rendiment.
Error 2 — Basar-se en l’autoavaluació
Les enquestes de satisfacció postformació són útils per millorar el disseny formatiu. Com a evidència del desenvolupament de competències, no tenen cap valor. L’autoavaluació presenta biaixos sistemàtics ben documentats: les persones sobreestimen de manera consistent les seves soft skills precisament en les àrees on són més febles. Un instrument d’avaluació extern, psicomètricament validat, elimina aquest biaix.
Error 3 — Ignorar el cost de la rotació de personal
Segons investigació de Gallup, el cost de substituir un empleat oscil·la entre el 50 % i el 200 % del seu salari anual, segons la posició: al voltant del 40 % per a llocs operatius, el 80 % per a posicions tècniques, i fins al 200 % per a directius. L’Observatori del Treball i Model Productiu de la Generalitat de Catalunya confirma que els costos de rotació s’infravaloren sistemàticament a les empreses catalanes perquè es distribueixen entre els pressupostos de selecció, incorporació i pèrdua de productivitat, en lloc d’aparèixer com una partida única.
Si un empleat marxa perquè no ha rebut cap desenvolupament professional certificable — un dels factors de desvinculació més citats de manera consistent — aquest cost no apareix al pressupost de formació. Apareix a selecció de personal, incorporació i productivitat perduda.
Connectar aquestes dues partides pressupostàries en l’argumentari de ROI és el que transforma la conversa de «despesa en formació» a «inversió en retenció».
Error 4 — No traduir les mètriques al llenguatge del director financer
Un director de RH pot presentar la taxa de satisfacció d’un programa o les hores de formació per empleat. Cap d’aquestes xifres entra al model financer d’un CFO. El que sí que hi entra és la reducció del cost de rotació, la millora mesurable de la productivitat, la reducció del temps d’incorporació i la mitigació del risc de compliment normatiu. Traduir les mètriques de formació a aquest llenguatge no és simplement una bona comunicació — és la diferència entre un programa de formació que es finança i un que es retalla.
Un marc de mètriques concret per a RH
El marc següent connecta els KPIs de la formació en soft skills amb el llenguatge financer que s’utilitza a nivell de direcció. Està dissenyat per ser presentable a un comitè de direcció sense necessitat de traducció.
| Indicador | Com mesurar-lo | Horitzó temporal | Audiència |
|---|---|---|---|
| Taxa de retenció postcertificació | Comparar la rotació voluntària de la cohort certificada amb un grup de control durant els 12 mesos següents | 12 mesos | CFO, CEO |
| Reducció del temps d’incorporació | Setmanes fins a l’autonomia plena, comparant cohorts abans i després de la implantació del programa | 6 mesos | COO, Director d’Operacions |
| Millora en les avaluacions 360° | Diferència entre les avaluacions de competències pre i postcertificació, amb un instrument psicomètric extern | 90 dies | Comitè de Direcció, Comitè de Talent |
| Cost evitat per reducció de rotació | Nombre d’empleats retinguts × cost mitjà de substitució per a aquell lloc | Anual | CFO, Consell d’Administració |
Perquè aquests indicadors siguin auditables — i no simplement creïbles internament — cal complir dues condicions: un instrument d’avaluació psicomètricament validat, i una credencial verificable externament que documenti el desenvolupament de la competència. Sense aquests dos elements, les dades són indicatives. Amb ells, són evidència.
Les avaluacions psicomètricament certificades d’EASEC, alineades amb estàndards europeus, estan dissenyades precisament per generar aquest tipus d’evidència auditable: no es limiten a mesurar la competència — la certifiquen amb una credencial verificable en temps real per qualsevol auditor, comitè de direcció o inversor institucional.
Què significa certificar amb estàndards europeus, i per què importa a la direcció
Certificar una soft skill no és el mateix que documentar que algú ha assistit a un taller de comunicació. La diferència rau en el marc de referència que sustenta aquella certificació, i en si aquest marc té reconeixement extern.
El sistema ESCO de la Comissió Europea és la classificació oficial de l’UE de competències, qualificacions i ocupacions. Quan una certificació de soft skills s’alinea amb ESCO — com és el cas del marc de competències transversals d’EASEC, que cobreix 32 competències certificables — no és un estàndard propietari d’una empresa. És un vocabulari compartit reconegut per institucions públiques, ocupadors i sistemes educatius de més de 35 països europeus.
Per a les organitzacions catalanes amb operacions a Europa o programes de mobilitat internacional de talent, aquesta distinció té un valor concret: una credencial alineada amb ESCO i el Marc Europeu de Qualificacions (EQF) és reconeguda en cada mercat on operen o preveuen operar. A més, s’inscriu en el Marc Català de Qualificacions, que s’està desenvolupant en alineació directa amb l’EQF, la qual cosa reforça el seu valor institucional en el context català.
El segon element és la credencial digital en si. Les credencials Europass de la Comissió Europea són verificables en temps real a més de 60 països. Per a una empresa que opera en diversos mercats europeus o que es troba en fase d’expansió internacional, això no és un detall tècnic. És un argument de direcció: els nostres directius certificats disposen d’una credencial reconeguda en cada mercat on operem o tenim previst operar.
Per al CFO o CEO que analitza el quadre de comandament des de la perspectiva del risc, una credencial verificable externament significa dues coses concretes: compliment demostrable en auditories ESG o de capital humà — un àmbit de creixent escrutini en el context de la Directiva CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive), d’aplicació progressiva a empreses espanyoles a partir de l’exercici 2025 — i un actiu de talent amb valor de mercat documentat i transferible.
De la formació a l’evidència: com ho fa EASEC for Work
L’argumentari de negoci d’EASEC for Work descansa sobre una distinció que importa al nivell de direcció: la diferència entre «hem format 200 persones en lideratge» i «hem certificat 200 competències de lideratge amb una credencial europea verificable, amb una millora mesurable de la retenció durant els 12 mesos següents».
La primera afirmació és un registre d’activitat. La segona és evidència d’impacte.
La recerca de Gallup i LinkedIn Learning constata de manera consistent que les organitzacions que inverteixen en desenvolupament professional certificable obtenen millores de retenció d’entre el 20 % i el 30 %, segons el sector i el perfil de l’empleat. Les organitzacions que treballen amb EASEC for Work poden presentar al comitè de direcció un informe de cohort que mostra, per a cada grup d’empleats, quines competències s’han avaluat, a quin nivell s’han certificat i quin ha estat el delta de millora respecte a l’avaluació inicial. Aquest informe és auditable perquè cada credencial emesa és verificable en temps real. I és comparable perquè el marc de referència — ESCO, EQF — és el mateix que utilitzen els reguladors, els inversors institucionals i les àrees de talent de les organitzacions amb qui competeixen.
Per als equips de Formació i Desenvolupament que treballen amb partners externs, les consultories de talent certificades per EASEC poden integrar la certificació europea directament en els programes de formació existents, sense necessitat de redissenyar els continguts. El resultat és que el programa de formació que ja funciona produeix, a més, evidència certificada.
El model no substitueix la formació. Hi afegeix una capa d’evidència que la fa demostrable.
Preguntes freqüents sobre el ROI de la formació en soft skills
Quant de temps triga a veure’s el ROI d’un programa de certificació de soft skills? Els indicadors de resposta més ràpida — la millora en les avaluacions 360° i la reducció del temps d’incorporació — es poden mesurar a partir dels 90 dies posteriors a la certificació. Els indicadors financers de major impacte, com la taxa de retenció i el cost evitat per rotació, necessiten un horitzó de 12 mesos per ser estadísticament significatius. L’avantatge de la certificació verificable és que les dades de competència estan disponibles des del dia en què s’emet la credencial, la qual cosa permet fer l’argumentació al comitè de direcció abans que es tanqui el cicle anual.
Quina diferència hi ha entre una avaluació psicomètrica interna i una certificació amb estàndard europeu? Una avaluació interna produeix dades indicatives per a la gestió del talent. Una certificació amb estàndard europeu — alineada amb ESCO i l’EQF — produeix una credencial verificable externament, comparable entre mercats i auditable en qualsevol procés de due diligence de capital humà. Per a RH, la primera és una eina de diagnòstic. La segona és evidència empresarial que es pot presentar al consell d’administració, a un inversor institucional o a un auditor ESG.
La certificació EASEC és compatible amb els programes de formació que ja tenim en marxa? Sí. El model EASEC for Work no requereix substituir els programes existents. La certificació s’aplica com una capa d’avaluació i acreditació sobre la formació ja en curs. Les organitzacions que treballen amb proveïdors externs de Formació i Desenvolupament poden integrar la certificació directament en aquests programes a través del model de consultoria de talent d’EASEC, dissenyat per generar credencials verificables sense alterar l’estructura pedagògica del proveïdor formatiu.
Com es presenta el ROI de la certificació de soft skills a un comitè de direcció sense experiència en RH? L’argumentari més eficaç per a un equip directiu sense bagatge en gestió del talent no parteix de la competència — parteix del cost. El cost mitjà de substituir un empleat — entre el 50 % i el 200 % del salari anual, segons Gallup — és una xifra que qualsevol director financer reconeix. Si la certificació millora la retenció entre un 20 % i un 30 %, el càlcul del retorn se’n deriva directament. El segon argument és el risc mitigat: en un entorn d’obligacions creixents de reporting ESG sota la Directiva CSRD, tenir credencials de plantilla verificables és comparable a disposar de certificacions de qualitat ISO en l’àmbit operatiu.
Conclusió
La bretxa entre «hem invertit en formació» i «tenim evidència que ha funcionat» no és un problema de volum d’inversió. És un problema de metodologia i estàndards de referència.
Els directors i directores de RH i els responsables de Formació i Desenvolupament que sostenen l’argumentari formatiu al nivell de direcció tenen tres coses en comú: mesuren competències, no activitats; utilitzen instruments d’avaluació externs i verificables; i connecten les seves mètriques amb el llenguatge financer de la direcció — retenció, cost de rotació, productivitat, risc.
EASEC for Work està dissenyat precisament per a això: per convertir la inversió en millora de competències en evidència certificada alineada amb estàndards europeus, verificable en temps real i presentable a qualsevol consell d’administració, auditor o inversor.
Si estàs construint el cas de ROI per a la teva propera presentació a la direcció, la proposta d’EASEC for Work per a organitzacions inclou demostracions institucionals i casos d’ús documentats amb mètriques reals.
