85 % des entreprises prévoient de faire de l’upskilling une priorité avant 2030. Pourtant, la plupart sont incapables de répondre à une question pourtant directe lorsqu’elle est posée en comité de direction : quelles preuves avons-nous que la formation a réellement produit des résultats ?
Ce n’est pas un problème de volonté ni de budget. C’est un problème de méthode. Lorsque l’investissement en formation aux soft skills ne génère aucune donnée vérifiable, l’argument présenté au DAF devient un récit — et les récits, au moment des arbitrages budgétaires, ont tendance à perdre.
Cet article s’adresse au DRH ou au responsable formation qui sait déjà que les soft skills sont déterminants pour la performance organisationnelle, mais qui a besoin d’un cadre concret pour les mesurer, les certifier et les présenter dans le langage que sa direction générale comprend.
Le vrai problème : investir en formation sans données auditables
Selon le rapport Future of Jobs 2025 du World Economic Forum, 63 % des employeurs dans le monde identifient le déficit de compétences comme le principal frein à la transformation de leur activité. Pas la technologie, pas le capital : les compétences. Et 39 % des compétences clés des collaborateurs seront transformées avant 2030.
Le problème n’est pas la prise de conscience. Les entreprises investissent déjà dans des programmes d’upskilling et de reskilling. Le problème, c’est la démonstration.
L’enquête mondiale sur la pénurie de talents de ManpowerGroup établit que plus de 70 % des employeurs déclarent avoir du mal à trouver des candidats disposant des compétences nécessaires — techniques comme comportementales. Beaucoup d’entreprises adoptent par ailleurs des modèles de recrutement par les compétences qui privilégient les preuves concrètes aux diplômes. Pourtant, même celles qui investissent dans le développement interne pour combler ces écarts sont rarement capables de prouver à un auditeur ou à leur conseil d’administration que le déficit a effectivement été résorbé.
La question que pose le DAF — et à laquelle la DRH ne peut pas encore répondre — est la suivante : disposons-nous de preuves vérifiables que les collaborateurs formés ont bien développé les compétences dont nous avions besoin ? Pas des scores de satisfaction post-formation. Pas des heures de formation continue. Des preuves.
Les quatre erreurs classiques dans la mesure du ROI de la formation soft skills
La plupart des équipes formation commettent des variations des mêmes quatre erreurs lorsqu’elles tentent de mesurer le retour sur investissement de leurs actions d’upskilling en soft skills. Les identifier est le premier pas vers la construction d’un argumentaire capable de résister à l’examen du CODIR.
Erreur n° 1 — Mesurer l’activité, pas la compétence
Recenser combien de collaborateurs ont suivi un programme de leadership ne mesure pas le ROI de la formation soft skills. Cela mesure la participation. L’activité est l’input, pas l’output. L’output, c’est de savoir si l’individu a développé la compétence visée, à quel niveau, et si cela a eu un impact sur sa performance.
Erreur n° 2 — Se reposer sur l’auto-évaluation
Les enquêtes de satisfaction post-formation sont utiles pour améliorer l’ingénierie pédagogique. Elles ne valent rien comme preuve du développement des compétences. L’auto-évaluation est entachée de biais systématiques bien documentés : les individus surestiment systématiquement leurs soft skills précisément dans les domaines où ils sont les plus fragiles. Un instrument d’évaluation psychométrique validé en externe élimine ce biais.
Erreur n° 3 — Ne pas intégrer le coût du turnover
Selon les données Gallup, le coût de remplacement d’un collaborateur représente entre 50 % et 200 % de son salaire annuel selon le niveau de responsabilité : environ 40 % pour les postes opérationnels, 80 % pour les profils techniques, et jusqu’à 200 % pour les fonctions d’encadrement supérieur. L’ANDRH souligne par ailleurs que ces coûts sont systématiquement sous-estimés, car ils se répartissent entre les budgets recrutement, intégration et perte de productivité — sans jamais apparaître comme une ligne unique.
Si un collaborateur quitte l’entreprise parce qu’il n’a reçu aucun développement professionnel certifiable — l’un des facteurs de désengagement les plus régulièrement cités dans les enquêtes françaises — ce coût n’apparaît pas dans le budget formation. Il apparaît dans le budget recrutement, dans les coûts d’onboarding et dans la perte de productivité.
Relier ces deux lignes budgétaires dans l’argumentaire ROI, c’est ce qui transforme la conversation de « dépense de formation » en « investissement dans la fidélisation ».
Erreur n° 4 — Ne pas traduire les indicateurs dans le langage du DAF
Un DRH peut présenter le taux de satisfaction d’un programme ou le nombre d’heures de formation par collaborateur. Aucun de ces chiffres n’entre dans le modèle financier d’un DAF. Ce qui entre dans ce modèle, c’est la réduction du coût du turnover, l’amélioration mesurable de la productivité, la diminution du temps d’intégration et la réduction du risque de conformité. Traduire les indicateurs formation dans ce langage n’est pas seulement une question de communication — c’est la différence entre un programme qui obtient son budget et un programme qui est supprimé.
Un cadre d’indicateurs concret pour les équipes RH
Le cadre suivant connecte les KPI de la formation soft skills au langage financier utilisé en comité de direction. Il est conçu pour être présenté à un CODIR sans nécessiter de traduction.
| Indicateur | Comment le mesurer | Horizon temporel | Audience de reporting |
|---|---|---|---|
| Taux de rétention post-certification | Comparer le turnover volontaire dans la cohorte certifiée versus un groupe témoin sur les 12 mois suivants | 12 mois | DAF, DG |
| Réduction du temps d’intégration | Semaines pour atteindre l’autonomie complète, en comparant les cohortes avant et après la mise en place du programme | 6 mois | Directeur des opérations, COO |
| Amélioration des évaluations 360° | Delta entre les évaluations de compétences pré- et post-certification, à l’aide d’un instrument psychométrique externe | 90 jours | CODIR, Comité des talents |
| Coût évité grâce à la réduction du turnover | Nombre de collaborateurs retenus × coût moyen de remplacement pour le poste concerné | Annuel | DAF, Conseil d’administration |
Pour que ces indicateurs soient auditables — et pas seulement crédibles en interne — deux conditions sont nécessaires : un instrument d’évaluation psychométrique validé, et une certification externe vérifiable qui documente le développement des compétences. Sans ces deux éléments, les données sont indicatives. Avec eux, elles constituent des preuves.
Les évaluations psychométriques certifiées d’EASEC, alignées sur les standards européens, sont conçues précisément pour générer ce type de preuves auditables : elles ne mesurent pas simplement la compétence — elles la certifient avec un titre vérifiable en temps réel par tout auditeur, comité de direction ou investisseur institutionnel.
Ce que certifier selon les standards européens signifie — et pourquoi cela intéresse votre direction
Certifier un soft skill n’est pas la même chose que documenter qu’un collaborateur a assisté à un atelier de communication. La différence tient au référentiel qui sous-tend cette certification, et à la reconnaissance externe qu’il porte.
Le système ESCO de la Commission européenne est la classification officielle de l’UE en matière de compétences, qualifications et professions. Lorsqu’une certification de soft skills est alignée sur ESCO — comme c’est le cas du référentiel de compétences transversales d’EASEC, qui couvre 32 compétences certifiables —, il ne s’agit pas d’un standard propriétaire. Il s’agit d’un vocabulaire partagé reconnu par les institutions publiques, les employeurs et les systèmes éducatifs de plus de 35 pays européens.
Pour les entreprises françaises ayant des activités à l’international, ou engagées dans des programmes de mobilité des talents en Europe, cette reconnaissance est un argument concret : le titre obtenu est reconnu là où il doit l’être.
Le second élément est le titre numérique lui-même. Les certifications Europass de la Commission européenne sont vérifiables en temps réel dans plus de 60 pays. Pour une entreprise opérant sur plusieurs marchés européens ou en cours d’expansion internationale, ce n’est pas un détail technique. C’est un argument de direction générale : nos managers certifiés détiennent un titre reconnu sur chacun des marchés où nous opérons ou prévoyons d’opérer.
Pour les entreprises françaises soumises à l’obligation de Déclaration de Performance Extra-Financière (DPEF) — et, progressivement, aux exigences de la directive CSRD en matière de reporting sur le capital humain —, une certification de compétences vérifiable en externe représente deux avantages concrets : des éléments probants pour les audits ESG ou les due diligences sur le capital humain, et un actif talent documenté, comparable et transférable.
De la formation à la preuve : ce que propose EASEC for Work
L’argumentaire d’EASEC for Work repose sur une distinction qui compte au niveau de la direction : la différence entre « nous avons formé 200 personnes au leadership » et « nous avons certifié 200 compétences de leadership avec un titre européen vérifiable, avec une amélioration mesurable du taux de rétention sur les 12 mois suivants ».
La première formulation est un relevé d’activités. La seconde est une preuve d’impact.
Les études de Gallup et de LinkedIn Learning montrent régulièrement que les organisations investissant dans le développement professionnel certifiable constatent des améliorations de la rétention comprises entre 20 % et 30 %, selon le secteur et le profil des collaborateurs. Les entreprises travaillant avec EASEC for Work peuvent présenter à leur comité de direction un rapport de cohorte indiquant, pour chaque groupe de collaborateurs, quelles compétences ont été évaluées, à quel niveau elles ont été certifiées, et quel est le delta d’amélioration par rapport à l’évaluation initiale. Ce rapport est auditable parce que chaque titre émis est vérifiable en temps réel. Et il est comparable parce que le référentiel de référence — ESCO, EQF — est le même que celui utilisé par les régulateurs, les investisseurs institutionnels et les fonctions talent des entreprises avec lesquelles vous êtes en concurrence.
Pour les équipes formation travaillant avec des prestataires externes, les consultants RH certifiés EASEC peuvent intégrer la certification européenne directement dans leurs programmes de formation existants, sans en repenser le contenu pédagogique. Le résultat : le programme de formation qui fonctionne déjà produit également, en complément, des preuves certifiées.
Le modèle ne remplace pas la formation. Il y ajoute une couche de preuve qui la rend démontrable.
Questions fréquentes sur le ROI de la formation soft skills
Combien de temps faut-il pour observer un ROI d’un programme de certification soft skills ? Les indicateurs à réponse rapide — amélioration des évaluations 360° et réduction du temps d’intégration — sont mesurables dès 90 jours post-certification. Les indicateurs financiers à plus fort impact, comme le taux de rétention et le coût du turnover évité, nécessitent un horizon de 12 mois pour être statistiquement significatifs. L’avantage de la certification vérifiable est que les données de compétences sont disponibles dès l’émission du titre, ce qui permet de construire l’argumentaire devant le CODIR avant la clôture du cycle annuel.
Quelle est la différence entre une évaluation psychométrique interne et une certification aux standards européens ? Une évaluation interne produit des données indicatives à des fins de gestion des talents. Une certification aux standards européens — alignée sur ESCO et l’EQF — produit un titre vérifiable en externe, comparable d’un marché à l’autre et auditable dans tout processus de due diligence sur le capital humain. Pour la DRH, le premier est un outil de diagnostic. Le second est une preuve mobilisable devant un conseil d’administration, un investisseur institutionnel ou un auditeur ESG.
La certification EASEC est-elle compatible avec les programmes de formation déjà en place dans notre entreprise ? Oui. Le modèle EASEC for Work ne nécessite pas de remplacer les programmes existants. La certification s’applique comme une couche d’évaluation et d’accréditation par-dessus les formations déjà en cours. Les entreprises travaillant avec des prestataires formation externes peuvent intégrer la certification directement dans ces programmes via le modèle de consultance RH d’EASEC, conçu pour générer des titres vérifiables sans modifier la structure pédagogique du prestataire.
Comment présenter le ROI de la certification soft skills à un CODIR sans culture RH ? L’argument le plus efficace pour une direction générale sans expérience de la gestion des talents ne part pas de la compétence — il part du coût. Le coût moyen de remplacement d’un collaborateur — entre 50 % et 200 % du salaire annuel selon Gallup — est un chiffre que tout DAF reconnaît. Si la certification améliore la rétention de 20 % à 30 %, le calcul du retour s’en déduit directement. Le second argument est la réduction du risque : dans un contexte de renforcement des obligations de reporting extra-financier (DPEF, CSRD) et de montée en exigence des investisseurs sur la qualité du capital humain, disposer de titres de compétences vérifiables est comparable, en termes de crédibilité institutionnelle, à détenir une certification ISO sur les opérations.
Conclusion
L’écart entre « nous avons investi en formation » et « nous avons la preuve que cela a fonctionné » n’est pas un problème de volume d’investissement. C’est un problème de méthode et de référentiels.
Les DRH et responsables formation qui défendent l’argument formation au niveau du CODIR ont trois points communs : ils mesurent des compétences, pas des activités ; ils utilisent des instruments d’évaluation externes et vérifiables ; et ils traduisent leurs indicateurs dans le langage financier de leur direction — rétention, coût du turnover, productivité, maîtrise du risque.
EASEC for Work est conçu précisément dans cet objectif : convertir l’investissement en upskilling en preuves certifiées alignées sur les standards européens, vérifiables en temps réel, et présentables à tout conseil d’administration, auditeur ou investisseur.
Si vous construisez l’argumentaire ROI pour votre prochaine présentation en CODIR, la proposition EASEC for Work pour les entreprises inclut des démonstrations institutionnelles et des cas d’usage documentés avec des métriques réelles.
